轉(zhuǎn)貼：企業(yè)是如何招聘的

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12-28楊希炎

投出簡歷，焦急等待。你不知道企業(yè)是否收到簡歷，不知道企業(yè)的招聘流程和進度，不知道企業(yè)的招聘標準，不知道企業(yè)如何面試?雖然企業(yè)各不相同，但你需要了解企業(yè)招聘的一般規(guī)則。

招聘計劃

無論大企業(yè)還是中小企業(yè)都是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況制定招聘計劃。相對而言，大企業(yè)的招聘計劃和招聘流程更加嚴格。此外，每個企業(yè)隨時都會有人員流動，以及淘汰不勝任的員工，在正常的招聘計劃之外會產(chǎn)生臨時的招聘需求。

通常企業(yè)在財務(wù)年度結(jié)束的時候考慮下一年度的人員編制HC(HEAD

COUNT)。國內(nèi)企業(yè)基本是以12月作為財年終點，一些外資企業(yè)，例如，戴爾、微軟、寶潔和思科的財年分別終止于1月、5月、6月和7月，日資企業(yè)的財年一般終止于3月。

了解財年時間的意義是推測企業(yè)的招聘進度。用人部門編寫職位說明，與人力資源部(HR)確定職位的薪酬范圍、匯報關(guān)系和期望到崗時間。通常人員要在新財年的2個月內(nèi)到崗，否則會影響當年的業(yè)務(wù)。由于學生畢業(yè)時間是不變的，所以校園招聘計劃不受財年啟動時間影響。

社招和校招

有經(jīng)驗的候選人具有以下優(yōu)勢：一，企業(yè)的經(jīng)營目標一旦確定，就要分解到季度和月度，有經(jīng)驗的人能夠盡快投入工作。二，降低培訓(xùn)成本和培訓(xùn)時間。培訓(xùn)能力和經(jīng)費有限的企業(yè)更是希望有經(jīng)驗的人。三，有經(jīng)驗的人職業(yè)定位相對清晰，更了解工作職責和職業(yè)價值觀，穩(wěn)定性更好。

企業(yè)為什么招聘大學生?一，選拔大學生里的優(yōu)秀人才。二，有經(jīng)驗的人供給不足，招大學生作人才儲備。從基層做起可以充分考察候選人的學習能力、工作能力、態(tài)度、性格和價值觀等，不僅能夠降低招聘風險，而且可以從中選拔管理和專業(yè)儲備人才。三，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和組織氛圍。有經(jīng)驗的人可能難以改變，缺乏進取精神。而大學生可塑性更強，有沖勁，容易接受新事物。不僅可以增強組織活力，而且可以改善現(xiàn)有員工的年齡、性別、性格、學歷結(jié)構(gòu)。四，降低人工成本。對于一些操作性或低技能崗位，工作經(jīng)驗的門檻不高，大學生可以很快掌握。

招聘渠道

企業(yè)里的高級管理職位和專業(yè)職位對公司的業(yè)績和發(fā)展方向有舉足輕重的作用，這種招聘信息比較敏感，而且候選人數(shù)量少、不輕易變換工作，所以通常使用獵頭或人脈推薦等渠道進行招聘。企業(yè)里的中級管理或?qū)�業(yè)職位，通常是承上啟下的關(guān)鍵崗位，不但要盡快補充，而且要考慮團隊和業(yè)務(wù)穩(wěn)定，所以會優(yōu)先考慮從現(xiàn)有員工中提拔。

企業(yè)主要使用外部招聘、員工推薦、企業(yè)網(wǎng)站等渠道發(fā)布職位信息。外部招聘渠道在北京、上海、廣東等城市以網(wǎng)絡(luò)渠道為主，其它城區(qū)的網(wǎng)絡(luò)招聘處于發(fā)展過程中。其它招聘渠道包括：報紙、熟人介紹。除了大學生專場、外企專場、金領(lǐng)招聘會，一般社會招聘會的影響力正在下降，大企業(yè)很少光臨。職業(yè)中介和人才市場以招聘初級職位、服務(wù)人員和勞務(wù)工為主。需要注意的是，一些優(yōu)秀的專業(yè)論壇和網(wǎng)站正在成為專業(yè)人才的有效招聘渠道。

招聘流程

針對在職人員的招聘高峰期通常在春節(jié)前后的2-3個月。因為，這個時候企業(yè)的招聘計劃出來了，年終獎金開始發(fā)放，求職者開始變得非�；钴S。企業(yè)針對中高級職位的招聘周期較長，通常需要1-3個月，甚至更長。針對初級職位的招聘，如果招聘人數(shù)不多一般在一個月內(nèi)完成。

針對應(yīng)屆生的招聘高峰期通常從10月份持續(xù)到第二年4、5月份。少數(shù)企業(yè)會組織校園宣講會，這些企業(yè)通常對院校和專業(yè)有比較強的目的性，這是它們招聘應(yīng)屆生的主要渠道。其它企業(yè)主要通過招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，此外大學生還可以通過企業(yè)網(wǎng)站、直接拜訪企業(yè)、專場招聘會、親戚朋友等渠道了解招聘信息。

企業(yè)收到簡歷之后首先根據(jù)職位說明進行簡歷篩選，淘汰掉不合格的簡歷。對于初級職位，HR篩選簡歷的時間不會超過一分鐘，如果簡歷量大，篩選時間更短。所以，HR喜歡表達簡潔清楚、求職意向明確、優(yōu)勢特點突出，與職位要求相關(guān)性大的簡歷。

篩選后的候選人通常由HR或用人部門進行初次面試，有時采取電話面試的方式。因為簡歷是由求職者控制的，可以按照求職者的意愿包裝，而且從簡歷里看不出性格、溝通、態(tài)度等內(nèi)在的東西。所以，企業(yè)希望通過面試獲得更多和更真實的信息。為了達到這個目的，面試通常不只一輪，有時還要做筆試和測評，中高級人員要做背景調(diào)查。

招聘標準

企業(yè)如果決定招聘大學生，實際上就已經(jīng)接受了大學生沒有工作經(jīng)驗這一事實。181度就業(yè)職業(yè)網(wǎng)認為大多數(shù)企業(yè)在設(shè)定招聘標準時，除了專業(yè)，把綜合素質(zhì)和接受公司價值觀作為重要的篩選條件。經(jīng)驗和能力可以培養(yǎng)，但是素質(zhì)和價值觀不易改變。以下是龍湖地產(chǎn)的招聘標準，以及對素質(zhì)的解釋。

招聘過程中，我們會著重從如下四方面對應(yīng)聘者進行考察：

通用素質(zhì)能力要求，包括盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問題能力、溝通及協(xié)作能力。

與龍湖文化適合度的要求，主要從核心價值觀、經(jīng)營管理原則角度進行判斷。

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對于素質(zhì)能力很多人不是很了解。所謂素質(zhì)能力就是區(qū)別高績效和一般績效的關(guān)鍵行為習慣。這些行為習慣對于這個人未來的成功有著比知識學歷更高的預(yù)測效度。龍湖對不同層級人員設(shè)定了不同素質(zhì)能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對于學生而言，龍湖沒有經(jīng)驗方面的要求，但我們會著重考察素質(zhì)能力和文化適合度，這是我們整個校園招聘體系的基礎(chǔ)。素質(zhì)能力的要求也是員工加入公司后發(fā)展的基礎(chǔ)。

HR的苦惱

大家覺得找到滿意的工作非常不容易，同樣企業(yè)招到合適的人才也不容易。無論大企業(yè)還是中小企業(yè)，HR在求職者看來高高在上，實則壓力巨大：

用人部門要求人員盡快到位，保證質(zhì)量，否則業(yè)務(wù)損失…

領(lǐng)導(dǎo)要求控制招聘成本，人工成本，減少用人部門投訴

短期內(nèi)招到幾十甚至上百人，某些職位要求極高